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    劳动者存在请人代为打卡的行为,用人单位可否直接解雇?

    案例:劳动者某甲2015年10月12日至10月13日两天在未办理任何请假手续的前提下回家,这两天委托其同事代为打考勤卡,骗取机读出勤。用人单位认为,劳动者某甲在明知公司有相应的请假手续的前提下仍然旷工达两天之久,已经严重违反用人单位的管理制度,也违反了劳动合同中约定的劳动纪律,给公司的管理秩序造成严重的不良影响。用人单位于2015年10月14日直接作出解除劳动合同的决定。

    后劳动者某甲提出劳动仲裁,仲裁委员会认为用人单位系违法解除劳动合同,裁决用人单位支付经济赔偿金。用人单位不服,起诉至法院。

    法院经审理查明:用人单位、劳动者某甲2011年2月24日签订了期限为2011年2月24日至2016年2月23日的劳动合同,约定劳动者某甲担任控制柜装配车间装配工岗位;劳动者某甲实行计件工资制度,月收入不低于某市政府的最低工资标准。2015年10月14日,用人单位劳动者某甲出具《员工激励通知单》,内容为:劳动者某甲2015年10月12-13日连续两天未到岗位上班,考勤系统有打卡记录,根据公司规定严重违反员工手册第十七章第11条,对劳动者某甲作开除处理。在该通知单落款处的“批准”栏内盖有用人单位公司行政中心的印章。

    另查明:劳动者某甲2015年11月9日申请仲裁,要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。某市区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决用人单位支付劳动者某甲违法解除劳动合同赔偿金近四万元。

    关于本案的争议焦点,法院认为:

    一、劳动者某甲的代打卡行为能否构成用人单位单方解除的事由。

    用人单位提供了《员工手册》及《员工承诺书》。劳动者某甲对此并无异议,认可系本人签收?!对惫な植帷返谑哒碌?/span>11条规定:“上下(加)班替人打卡和委托他人打卡,第二次发现,???00元/次,开除?!?/span>用人单位主张:员工手册第17章第11条中“第二次发现”是指员工第二次找别人代打卡,公司规定每天上下班各打1次卡,用人单位认为劳动者某甲让人代打卡4次。2015年10月12日用人单位通过监控发现劳动者某甲代打卡行为,10月13日以此为由决定解除。员工激励通知单实际上是解除通知,行政中心有权利开除员工。劳动者某甲主张:2015年10月12日上午是劳动者某甲本人打卡,之后回老家,10月12日下班、10月13日上、下班劳动者某甲找人代打3次卡?!暗诙畏⑾帧庇χ父粢欢问奔渲蟮牡诙未蚩ㄐ形?。劳动者某甲属于连续性的一次性行为,不是第二次发现,员工手册的这项规定过于苛刻,应该在首次代打卡行为后通知警告。

    法院认为:劳动者某甲2015年10月12日至10月13日期间因回老家,该期间存在找人代打卡行为。该违纪行为应视为一次连续性的行为,而《员工手册》第十七章第11条规定中的“第二次发现”应理解为非连续性的多次代打卡行为。另根据公平合理原则,劳动者被第一次发现违纪行为后,公司应告知警醒,但用人单位2015年10月12日发现劳动者某甲找人代打卡行为后未与劳动者某甲沟通过,而是于2015年10月13日径行解除。用人单位对该条款的理解过于苛刻,且不符情理,法院用人单位的主张难以采信。

    二、用人单位解除劳动者某甲劳动合同是否符合法定程序。

    用人单位提供了2015年10月13日通知工会函、10月14日工会答复函。劳动者某甲对此不予认可,认为是用人单位后补的,用人单位在解除前未通知工会,程序违法。法院出示了仲裁庭审笔录两份,原、劳动者某甲对此均无异议。在2015年12月11日的仲裁庭审中,仲裁委提问:“有无工会?”用人单位回答:“有?!痹?015年12月28日的仲裁庭审中,仲裁委提问:“是否征求过工会意见?”用人单位回答:“已经公告了,说明已经通过工会同意了。无法提供书面依据?!敝俨檬?/span>用人单位的代理人即本案用人单位委托代理人周国厂。用人单位主张用人单位2015年10月13日通知工会,当天形成通知工会的书面依据,工会于10月14日书面答复用人单位,用人单位10月14日解除双方劳动合同。第一次仲裁庭审未组织举证、质证,第二次仲裁庭审因函件保管在人事部和工会处,代理人是法务部,所以当时没有,用人单位当时在仲裁庭审已表示清楚,仲裁未记录清楚,但无法提供相应依据。仲裁庭审笔录确系代理人本人签字。

    法院认为:根据法律规定,用人单位单方与劳动者解除劳动合同,应当事先将开除事宜及开除理由告知工会,至迟应于起诉前补正有关程序。用人单位在仲裁两次庭审中均未提供过有关告知工会的材料,仲裁委询问有无通知过工会时,答曰已经公告,即说明已经通过工会同意,也无法提供书面依据。用人单位认为系仲裁未记录清楚,但未提供证据证明。起诉时用人单位亦未将有关通知工会的材料作为证据提交法院,庭审时才当庭提供落款时间为2015年10月13日、10月14日的通知工会函、工会答复函,并称证据形成于仲裁庭审之前。而仲裁时的代理人即本案用人单位代理人,仲裁庭审笔录系其本人签字,通知工会系解除劳动合同必备的法定程序,对此重要事项,若仲裁庭审记录有误,按常理用人单位不可能贸然签字,用人单位的辩解有违常理。对此相互矛盾,前后不一的陈述,用人单位未给予合理解释,故法院用人单位提供的通知工会函、工会答复函不予采信,法院认定用人单位未依法履行告知工会的法定程序。

    最后,法院认为:用人单位劳动者某甲解除劳动合同不符合法律规定,应属违法。用人单位应依法支付劳动者某甲违法解除劳动合同赔偿金。根据双方认定的计算标准以及劳动者某甲的工作年限,用人单位应支付劳动者某甲违法解除劳动合同赔偿金4万元。据此,最后法院支持了劳动者某甲的诉讼请求,用人单位需支付劳动者某甲经济赔偿金。

    律师认为:

    一、用人单位制定的规章制度需履行民主程序,且须公示或告知劳动者。法律依据:

    《劳动合同法》第四条:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

    用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。用人单位可在与劳动者签订劳动合同时,将规章制度或员工手册等作为附件交于劳动者并签收。用人单位制定的规章制度或员工手册应当经过职工代表大会或者全体职工讨论,保留职工或职工代表、工会提出方案和意见的材料,会议记录等,保证所制定的规章制度程序合法。

    二、用人单位需有证据证明劳动者严重违反规章制度。法律依据:

    《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;

    用人单位应保留和收集劳动者违反规章制度的充分证据,并且能证明劳动者的行为达到严重违反程度。

    三、用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会。法律依据:

    《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

    若用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同,应当在证据充分的情况下,慎重处理。劳动者在面临用人单位直接解除劳动合同时,应当勇于拿起法律武器维护自己的合法权益。

     

     


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